Email: email@ioer.edu.vn | vncsp@hnue.edu.vn
Bàn tròn giáo dục

XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIẢNG DẠY VÀ NGHIÊN CỨU Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC

Ngô Bảo Châu (Đại học Chicago)

Ngô Quang Hưng (Đại học bang New York, Buffalo)

 Chất lượng chung của các trường đại học có lẽ là điểm tối nhất trong bức tranh chung của ngành giáo dục Việt Nam. Chất lượng nghiên cứu và giảng dạy ở đại học liên quan trực tiếp đến vấn đề con người, cụ thể là trình độ nghiên cứu và giảng dạy của đội ngũ cán bộ của các trường đại học.

Các thông tin định lượng như chỉ số ảnh hưởng, chất và lượng các báo cáo khoa học đăng trên các tạp chí hoặc hội nghị chuyên môn cho thấy một bức tranh không sáng sủa về chất lượng chung của đội ngũ giảng dạy và nghiên cứu khoa học của các trường đại học Việt Nam. Nhưng điều đáng lo ngại hơn nhiều là quy trình xây dựng và cải tiến đội ngũ giảng dạy và nghiên cứu ở các trường đại học Việt Nam hoàn toàn ngược với quy trình ở các trường đại học của các nước tiên tiến. Nếu hiện trạng này tiếp diễn thì e rằng chất lượng đại học Việt Nam không những tiếp tục ở thứ hạng thấp mà sẽ còn đi giật lùi so với những bước tiến nhanh và chắc chắn của các nước láng giềng, không cần nói đâu xa.

Mục đích của bài viết này là phân tích những chính sách xây dựng đội ngũ ở các trường đại học Việt Nam, so sánh với thông lệ quốc tế và đề xuất những việc cần làm để từng bước cải thiện chất lượng nghiên cứu và giảng dạy ở các trường đại học Việt Nam.

Hai thành tố của cải thiện chất lượng giảng dạy và nghiên cứu là (1) xây dựng đội ngũ có chất lượng cao, và (2) tận dụng nhân lực chất lượng cao đang có sao cho họ phát huy hết khả năng của mình, song song với đào thải từ từ nhân lực không phù hợp. Phạm vi của bài này nằm ở thành tố thứ nhất!

Tạo nguồn

Một trong những chính sách phổ biến ở các trường đại học Việt Nam là “tạo nguồn”. Các sinh viên giỏi được giữ lại trường, trong nhiều trường hợp được hỗ trợ để tiếp tục du học, làm luận văn tiến sĩ ở nước ngoài. Những người này bị ràng buộc bởi một lời hứa sau khi học xong sẽ quay trở lại làm việc cho trường. Trong một số trường hợp, họ bị ràng buộc bởi một cam kết với chính phủ Việt Nam khi nhận học bổng từ Chính phủ.

Bỏ qua một số tiêu cực ắt có trong việc lựa chọn những sinh viên được ưu tiên đi học nước ngoài, biện pháp tạo nguồn đó đang là biện pháp mang lại hiệu quả tích cực nhất trong bối cảnh hiện tại. Nhờ cơ chế tạo nguồn mà nhiều trường đại học còn duy trì được việc trẻ hóa đội ngũ với những nhà khoa học trẻ có ít nhiều trải nghiệm trong môi trường quốc tế.

Mặt khác, quy trình tạo nguồn cũng phản ánh những điểm yếu nhất trong công việc xây dựng đội ngũ giảng dạy và nghiên cứu của các trường đại học Việt Nam, đó là sự thiếu hấp dẫn của vị trí làm việc, thiếu tính cạnh tranh trong tuyển dụng, và thiếu tính linh hoạt trong tổ chức cán bộ.

Tính thiếu hấp dẫn của vị trí làm việc là nguyên nhân khiến người ta cần ràng buộc bằng cam kết những sinh viên được sắp xếp đi học tiếp ở nước ngoài. Các ràng buộc này có những hệ lụy như phân tích dưới đây.

Phương pháp “tạo nguồn” mang nặng tính chủ quan. Các trường chỉ ưu tiên tuyển chính những người mình đào tạo ra, những đối tượng mình “quy hoạch”. Việc cạnh tranh, chủ động đi tìm và tuyển những người trẻ được đào tạo từ những “nguồn” khác trở nên rất hãn hữu.

Thiếu cạnh tranh tất yếu dẫn đến chất lượng giảm. Về mặt học thuật thì sự thiếu “máu mới”, do người khác tuyển dụng và đào tạo, dẫn đến một sự trì trệ nhất định trong nghiên cứu. Thầy và trò cùng một “lò” ra sẽ ít có các giao thoa ý tưởng cần thiết trong nghiên cứu khoa học.

Sự ràng buộc này cũng cực kỳ thiếu linh hoạt cho cả cá nhân những giảng viên “được đi”, và cho quy hoạch cán bộ của trường. Về mặt cá nhân thì nó gây khó dễ cho các cơ hội phát triển sự nghiệp khoa học của người được đào tạo. Về mặt quy hoạch nhân sự thì để tạo được nguồn, cần có kế hoạch dài từ năm đến mười năm. Kết quả của quá trình dài như vậy sẽ bị chi phối bởi rất nhiều rủi ro, và trên thực tế không có gì để đảm bảo chất lượng đầu ra ngoài niềm tin. Bên cạnh đó, kế hoạch dài hơi sẽ hạn chế đáng kể tính linh hoạt trong chính sách khoa học của các trường đại học phải thích nghi liên tục với môi trường quốc tế ngày một biến động.

Quy trình tuyển chọn

Quy trình tuyển chọn cán bộ giảng dạy và nghiên cứu hiện đang tuân thủ các quy định chung của tuyển chọn công chức, viên chức. Quy trình hiện tại hầu như không có các yếu tố đặc thù cho môi trường hàn lâm, trong khi tính chất công việc của các nhân sự hàn lâm lại rất khác so với công việc thông thường của một viên chức nhà nước. Một đặc thù quan trọng của môi trường đại học hiện đại là lấy khả năng nghiên cứu khoa học làm tiêu chí số một, và sự tự do học thuật - thể hiện qua quyền quyết định của Faculty - là nền tảng hoạt động.

Quy trình tạo nguồn phản ánh những điểm yếu nhất trong công việc xây dựng đội ngũ giảng dạy và nghiên cứu của các trường đại học Việt Nam, đó là sự thiếu hấp dẫn của vị trí làm việc, thiếu tính cạnh tranh trong tuyển dụng, và thiếu tính linh hoạt trong tổ chức cán bộ.

Tiêu chí hàng đầu cho việc tuyển dụng giảng viên và giáo sư đại học phải là khả năng nghiên cứu khoa học. Chỉ có những người “sống và thở” ở tiền tuyến của tri thức nhân loại mới có khả năng hiểu và truyền tải những kiến thức nền tảng và những phát kiến tiên tiến nhất cho lực lượng lao động trí não tương lai.

Hệ quả tất yếu của tiêu chí trên là tiếng nói tối cao trong việc tuyển chọn phải thuộc về những người có khả năng đánh giá trình độ, khả năng, và tiềm năng nghiên cứu khoa học của ứng viên. Như vậy cấu trúc của Hội đồng tuyển chọn phải khác với hiện nay, nó phải bao gồm những giáo sư giảng dạy tại khoa, có uy tín về khoa học, và không thể bao gồm nhân viên của các phòng ban, ví dụ như phòng tổ chức cán bộ.

Cơ cấu của các hội đồng tuyển chọn cũng thể hiện cán cân quyền lực ở trường đại học. Ở một trường đại học Mỹ, quyền lực nằm chủ yếu trong tay của Faculty, các ban bệ có trách nhiệm thực hiện quyết định của Faculty. Quyền quyết định nhân sự thuộc về khoa là một biểu hiện rất cơ bản của tự do học thuật. Ở các trường đại học Việt Nam hiện nay, các ban bệ thường đứng trên Faculty.

Quyền lực của hệ thống quan liêu thể hiện ở quy trình tuyển chọn rắc rối và không đồng nhất. Quy trình đủ rắc rối để cho Faculty không có khả năng thực hiện vai trò quyết định của mình nếu không có sự hỗ trợ của các phòng ban. Đối với các ứng viên, tình hình còn khó khăn hơn nữa. Nếu không có quen biết, họ không có khả năng vượt qua những rào cản mang tính chất hành chính.

Nói tóm lại, quy trình tuyển chọn cần phải được minh bạch hóa: tuyển ứng viên với một quy trình mở, ai được nộp đơn, ai được tuyển, dựa trên tiêu chí gì, kết quả như thế nào, v.v. Trong tuyển chọn phải ưu tiên hàng đầu tiêu chí khoa học, và trả quyền quyết định về cho những người có thẩm quyền khoa học.

Bổ nhiệm giáo sư

Một trong những chức năng cơ bản nhất của một trường đại học là định hướng chiến lược phát triển khoa học. Từng khoa, từng trường, cần biết thế mạnh hay chỗ yếu của mình để có kế hoạch phân bổ nhân lực, vật lực hợp lý trong các ràng buộc tài nguyên hữu hạn.

Ở các nước tiên tiến, việc này thường được làm thông qua việc bổ nhiệm giáo sư và tạo một số điều kiện để vị giáo sư đó có tiếng nói trong việc phát triển nghiên cứu chuyên môn của mình ở nơi tuyển mình về. Việc này ở Việt Nam được tổ chức một cách rất khác với các nước khác. Việc xét chức danh giáo sư được giao cho Hội đồng Chức danh giáo sư.

Gần đây có một số chuyển biến trong thủ tục phong và bổ nhiệm giáo sư, cụ thể là Hội đồng Chức danh giáo sư Nhà nước chỉ xét, công nhận đạt tiêu chuẩn chức danh Giáo sư hoặc Phó giáo sư, việc bổ nhiệm thuộc về quyền của trường. Tuy rằng việc bổ nhiệm ở cấp trường chủ yếu vẫn mang tính chất hình thức, nhưng đây là một chuyển biến quan trọng và tích cực về mặt chính sách. Nếu bản thân các trường nhận thức đầy đủ vai trò tự chủ khoa học của mình, họ sẽ phải chủ động đi tìm những nhà khoa học xuất sắc về đầu quân, và tìm cách cải thiện tính hấp dẫn của vị trí giáo sư.

Việc tổ chức lại quy trình phong, bổ nhiệm giáo sư chắc chắn sẽ là một trong những biện pháp có khả năng làm chuyển biến mạnh nhất chất lượng nghiên cứu và giảng dạy của các trường đại học. Việc này cần được làm lại theo hướng ưu tiên tính tự chủ khoa học của các trường đại học, và xác định rõ hơn giáo sư là một vị trí công việc chứ không phải một phẩm tước khoa học.

Chế độ thu nhập

Chế độ thu nhập cứng nhắc hiện tại là một trong những ràng buộc lớn nhất cho mọi chính sách nhân sự đại học - và có lẽ là yếu tố chủ đạo làm các vị trí hàn lâm thiếu tính hấp dẫn các cá nhân xuất sắc. Cán bộ nghiên cứu, giảng dạy đại học là công chức hoặc viên chức nhà nước, chế độ thu nhập của họ được điều chỉnh bởi những quy định chung về thang lương của công/viên chức nhà nước. Với thang lương hiện tại, mức lương cơ bản của giảng viên đại học không đảm bảo cho họ một mức sống trung lưu cao trong xã hội. Trong mọi hệ thống xã hội, mức sống trung lưu cao cho cán bộ giảng viên nghiên cứu luôn là điều kiện cần cho một hệ thống giáo dục tốt vì: (1) nó thể hiện mức độ ưu tiên của xã hội đối với giáo dục đại học, (2) để nghiên cứu tốt thì ứng viên tuyệt đối cần thời gian tư duy tự do, không bị ràng buộc bởi cơm gạo.

Quy trình tuyển chọn cán bộ giảng dạy và nghiên cứu hiện đang tuân thủ các quy định chung của tuyển chọn công chức, viên chức, hầu như không có các yếu tố đặc thù cho môi trường hàn lâm, trong khi tính chất công việc của các nhân sự hàn lâm lại rất khác so với công việc thông thường của một viên chức nhà nước.

Để khắc phục thang lương bất hợp lý hiện tại, Nhà nước đã có một số chính sách hỗ trợ nghiên cứu khoa học thông qua các quỹ như Nafosted. Các đề tài khoa học đã trở thành một nguồn tăng thu nhập đáng kể cho cán bộ nghiên cứu. Bên cạnh ý nghĩa tích cực, chúng ta thấy việc này thực chất phản ánh khó khăn của Việt Nam trong việc cải cách hệ thống tiền lương. Việc cải cách chế độ thu nhập cho cán bộ nghiên cứu giảng dạy ở đại học là một việc hệ trọng.

Tìm ra một lộ trình để cho những thu nhập bổ sung được gộp vào thu nhập chính là một bài toán rất khó, nhưng nó rất cần có lời giải. Thật vậy, nếu không làm minh bạch thu nhập, không thể có chính sách tích cực xây dựng đội ngũ nghiên cứu giảng dạy.

Sử dụng nhân lực “thời vụ” cao cấp

Bên cạnh việc quan trọng nhất là xây dựng đội ngũ nghiên cứu giảng dạy cơ hữu, cũng cần chú ý đến việc “tận dụng nhân lực thời vụ cao cấp”. Thuật ngữ trong ngoặc kép dùng để chỉ thử nghiệm thành công ở Trung Quốc cuốn hút các giáo sư nước ngoài đến Trung Quốc làm việc ngắn hạn. Họ rất thành công trong việc lôi cuốn các nhà khoa học đầu đàn sắp hoặc vừa về hưu sang làm việc ở Trung Quốc mỗi năm hai, ba tháng. Với mức thù lao ít hơn nhiều so với các trường đại học phương Tây phải trả, họ đã thực sự tận dụng được tri thức, uy tín của những nhà khoa học có tên tuổi lớn.

Ở Việt Nam, cần nêu trường hợp của GS. Darriulat. Ông đến làm việc ở Việt Nam sau khi nghỉ hưu ở Tổ chức Nghiên cứu Hạt nhân châu Âu (CERN). Trong thời gian ở Việt Nam mười năm gần đây, ông đã đóng góp nhiều vào việc đào tạo một thế hệ những nhà vật lý thực nghiệm trẻ và tài năng. Cần lưu ý, trong trường hợp này GS. Darriulat chủ động đến với Việt Nam; việc ông đến Việt Nam không phải là kết quả của một chính sách.

Tóm tắt một số đề xuất

1. Quy trình tuyển chọn thống nhất cho tất cả các trường đại học trong cả nước, tiến tới tạo một thị trường tuyển dụng cán bộ nghiên cứu và giảng dạy thông suốt trong cả nước.

2. Quyết định của Hội đồng tuyển dụng cần được hiệu trưởng phê duyệt trên cơ sở báo cáo của Hội đồng khoa học và thư giới thiệu đến từ bên ngoài. Quyết định tuyển dụng và lý lịch khoa học của những người được tuyển phải được công bố công khai.

3. Lấy việc bổ nhiệm giáo sư làm trọng tâm cho việc thực hiện tự chủ khoa học của các trường đại học. Nhận thức rộng rãi giáo sư là một vị trí công tác chủ chốt, chứ không phải là một phẩm tước danh dự.

4. Nới lỏng hệ thống thu nhập: bên cạnh thu nhập thông thường theo thang lương công chức, cán bộ khoa học giảng dạy có thể được hưởng thu nhập đặc biệt với nguồn từ trong và ngoài ngân sách, do các trường đại học chủ động quyết định.

5. Trong kế hoạch đầu tư xây dựng trường, bên cạnh đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, cần chuẩn bị kinh phí để đầu tư xây dựng đội ngũ nghiên cứu và giảng dạy.

6. Thiết lập cơ chế và chính sách để “tận dụng nhân lực thời vụ cao cấp”.

7. Lấy thành tích xây dựng và nâng cao chất lượng của đội ngũ nghiên cứu giảng dạy để đánh giá năng lực lãnh đạo trường đại học. Lấy thu nhập cán bộ khoa học giảng dạy làm một tiêu chí để đánh giá, xếp hạng các trường đại học.

(Bài trình bày tại diễn đàn thường niên Đối thoại Giáo dục Việt Nam lần thứ nhất với chủ đề Cải cách giáo dục đại học ở Việt Nam, diễn ra trong hai ngày 31/07 và 01/08/2014 tại TP Hồ Chí Minh.)

(Thu Hà, theo tiasang.com.vn)

Publish: 9/16/2015 - Views: 1009 - Lastest update: 9/16/2015 8:48:18 AM
Tin cùng chuyên mục